Päev, mil töösuhe lõpeb

Esmaspäev - tavaline töönädala hommik. Tulenevalt töö iseloomust kiire, see on tavaline kõikides klienditeenindusega tegelevates ettevõtetes. Nädalavahetused on ju puhkamiseks. Vastamine kirjadele, suhtlemine kolleegidega, päringud jms. Pärastlõunal küsib juht, kas mul on võimalik õhtul kella 16-st temaga vestleda. Ebatavaline palve ja ka koht vestluseks. Terve päev on juht olnud oma tööruumi sulgunud. Aiman vestluse teemat, ent ei oska oodata, et see õhtu jääb sisuliselt viimaseks selles ettevõttes. Juhi sõnum mulle, et tema enam nii edasi minna ei saa. Soovib, et lahkuksin töötaja algatusel. See ei ole minu soov, sest mulle meeldib mu töö. Töötulemustega ollakse rahul, meeskond on rahul, tööõhkkond on hea - ühtegi etteheidet töö osas tal mulle ei ole. Juht saab aru, et ei nõustu lahkuma omal soovil. Kella 18 ajal tagasi töölaua taha naastes on tuba tühi, kõik on koju läinud - tublid, vahel pean oma töötajaid utsitama, et nad ületunde ei teeks. Kraamin oma asjad kokku, viskan minema ebavajaliku ja sorteerin dokumente, kirjutan peale märksõnu ja juhiseid. Kontorist lahkudes võtan kaasa isiklikud raamatud, kingad, sallid - tean, et homme on viimane päev. Mõtlen kuidas anda sellest teada oma töötajatele ja kolleegidele, et see oleks valutum ja ei heidaks tööandjale, sh ka juhile, halba varju.

Järgmisel päeval olen tavapäraselt hommikul vara kontoris. Tean, et pabereid valmistatakse ette, näen peajuristi murelikult ringi kõndimas. Hommikul on meeskonna tavapärane koosolek, et võtta kokku eelmine nädal ja rääkida jooksva nädala teemad läbi. Luban oma meeskonnale, et aitan neil lahendada mured, mis seotud klientidega. Tegelen aktiivselt töölaua puhastamisega, asjade lahendamisega, et jõuaks kõik õhtuks valmis ja kõik vajalik on olemas - neile, kel seda vaja. Lõunaks on koondamispaberid valmis, kirjutan alla koondamisteatele. Tööandja ei paku muud tööd.

Õhtul kell 16.00 teen uudise ametikoha koondamisest teatavaks oma meeskonnale. Töötajad on ehmatanud olekuga ja üks neist ütleb, et ta aimas halba kui mind hommikul nägi, et olin olnud teistmoodi, liiga mõtlik ja eemal. Olen terve teisipäeva teinud maksimaalselt tööd, et oma meeskonda säästa, valmistades ette materjale, tehes 1 päevaga lubatud tööd, mille tegemise tähtaeg oli kusagil tulevikus - selleks, et nad ei jääks hätta. Mu süda on rahulik, usun oma meeskonda, nad saavad hakkama, oleme hullematest olukordadest koos välja rabelenud. Tean, et nad toetavad teineteist.

Samal ajal kui töötajatega koosolekut pean ja selgitan olukorda (ilustatult)...tulevad head kolleegid maja pealt ja ootavad mind koridoris. Nii mõnelgi on pisarad silmas. Püüan olla tugev ja võtta seda olukorda läbi huumori, ikka selleks, et mitte ise nutma hakata. Nad ei saa aru, kuidas nii äkki!!! Sellest ei saa ka mina aru. Mul on kahju, et mult võeti võimalus rahulikult kolleegidega hüvasti jätta - mulle ei meeldi saata lakoonilist e-kirja, et olen suundumas uutele väljakutsetele, nagu tegi seda minu juht...sest uut väljakutset mul ei ole ja ma isegi ei tea, mida ma edasi teha tahan. Kirjutan kolleegidest võitluskaaslastele:

"Elu on nagu jalgratas, selleks, et tasakaalu hoida, tuleb edasi liikuda."

Olen kontoris kuni kella 20.00 õhtul. Miks? Minu südametunnistus ja hea nimi ei luba oma töötajaid hätta jätta. Jah, tean, et võinuks ukse sulgeda hetkel, kui olin koondamisteate kätte saanud. Mul on heameel, et olen oma töötajatel aidanud saada iseseisvaks ja nad on julged ning ei kohku uute olukordade ees tagasi. Jah, tean, et paljud projektid, kus olin eestvedajaks ja mis olid ettevõtte seisukohast olulised - jäid pooleli.

Mis siis tegelikult juhtus? Ma olin oma rollis iseseisev (tagantjärgi kolleegid rääkisid, et kuluaarides öeldi, et olin oma meeskonda juhtinud kui eraettevõtet), nõudlik nii enda kui oma töötajate suhtes. Kokkulepitu tuli ellu viia ja kui näed, et saad muuta, tegutseda ning vastutada oma tegemiste eest. Samas oli minu juht jätnud vastutuse valdkonnad selgelt määratlemata, ehk kust läks piir tema ja minu karjamaade vahel. Rääkisime sellest suvel, et koostöö sujuvuse tagamiseks on mõistlik piirid kindlaks määrata. See väldiks olukorda, kus teadmatusest ületatakse piire. Meie omavaheline koostöö oli väga hea, usalduslik suhe ja julgus ausalt teineteisele asju öelda, tähelepanu juhtida. Kõik toimis, kui oli eriarvamusi, sai need koos läbi räägitud ja leitud ühised seisukohad. Minul oli rohkem selgroogu ja julgesin oma arvamust avaldada ka olukordades, kus mu juht hiljem tunnistas, et  ta oleks tahtnud samamoodi käituda, kuid ei ole julgenud.

Mul oli käsil uue töötaja värbamine, olime jõudnud töötaja värbamisega teise vooru, st intervjuult välja valitud kandidaatidele olin saatnud kodutöö, mille esitamise tähtaeg oli esmaspäev ja neljapäevaks olid planeeritud kodutöö osas arutelud kandidaatidega. Reedel olin terve päeva majast väljas kliendi juures ja sealt tagasi sõites helistas mulle personalipartner ja teatas, et arutelul soovib osaleda ühe teise osakonnajuht! Küsisin, et miks seda minuga ei ole kooskõlastatud. Sain aru, et personaliinimene põhjust ei tea, miks. Otsustasin õhtul küsida oma juhilt. Tundus uskumatu, et juht minuga sellest eelnevalt ei rääkinud. Tavaliselt oleme sellised situatsioonid alati omavahel kokku leppinud, et mõlemad pooled oleksid rahul. Helistasin õhtul juhile ja selgus, et teise osakonna juht oli selles kokku leppinud minu juhi juhiga, kes oli andnud nõusoleku. Miks minu juht mulle sellest ei rääkinud? Sain aru, et minust sõideti üle tugevama õigusega. Küsisin, et mis roll on siis minul värbamisprotsessis? Kas uue töötaja valib siis teise osakonna juht, kas tal on minu valiku osas vetoõigus? Uus töötaja tuleb minu meeskonda ja peab selle meeskonnaga sobima, teiste osakondadega tuleb uuel töötajal teha koostööd. Avaldasin rahulolematust ja pettumust sellise olukorra üle. Sain aru, et minu sõnal ei ole kaalu, kui on kõrgemalt poolt otsustatud. Juht sai aru, et oleks pidanud minuga arutlema, kuid kuna see soov edastati tema juhile, kes andis nõusoleku, siis ei olnud tal julgust sellele vastu vaielda ning teiselt poolt puudus tal ka soov, sest äkki annaks uus meetod parema tulemuse ja lõpeks selle konkreetse osakonna igipõline vingumine, et üks või teine minu meeskonna töötaja ei ole hea. See ei ole esimene kord, kus ta ei ole seisnud minu eest, julguse puudus.

Nädalavahetuse möödudes, otsustasin, et küsin põhjendusi otse sellelt osakonna juhilt, kes värbamises soovis osaleda. Helistasin talle, paludes tal oma eesmärki osaleda värbamisel selgitada. Sain külma dušši osaliseks. Ta oli tõrjuv ja ei tahtnud selgitada, vaid soovitas mul suhelda oma juhiga, kes pidi motiive ja põhjendusi teadma ning mulle selgitama. Palusin tal lühidalt mind valgustada. Lühike vastus oli, et ta soovib, et värvataks inimene, kes sobib tema inimestega. Telefonikõne lõppes toru hargile panekuga. Ups, see ei näita küll nüüd kena ja sujuvat koostööd. Minu jaoks oli selline käitumine mõistetamatu, miks ma peaksin sekkuma teise osakonna inimeste värbamisse. Töötajad ei ole abielus ettevõttega, vaid teevad seal tööd ja koostööd teiste inimestega. Seal juures on selle konkreetse osakonna osa kogu uue töötaja tööprotsessis 10%. Ülejäänud 90% tööst puutub uus töötaja kokku hoopis teiste osakondadega, kes on rahul olnud senini minu meeskonna töötajatega. Ei ole mõtet võidelda, kui oled toitumisahela eelviimane lüli.  Otsustasin: mina selles värbamises ei osale - jah, nõustun, et liiga sirgjooneline, saatsin sellekohase teavituse. See oligi viimane piisk minu juhi karikasse. Eks ma pisut liiga sirgjooneline olin. Tagantjärgi võinuks rääkida eelnevalt oma juhiga läbi, ent olin seda juba reedel teinud, tulemuseta. See oligi põhjus, miks töösuhe otsa sai, sest minu juht ei näinud võimalust üheskoos edasi minna.

1 nädal - kohanemisperiood, kuidas sisustada vaba aega?

Esimene nädal on täis argiseid askeldusi, varasemalt kokkulepitud kohustusi. Esimene päev ei erine kuidagi eelnevatest töistest päevadest. Varahommikul viin auto hooldusesse. Edasi suundun kokkulepitud kohtumisele nüüd siis juba endise kolleegiga. Analüüsime koos, miks juhtus ja mis võis olla eelmisel päeval toimunud sündmuse juurpõhjuseks.

Ettevõtetes, kus domineerivad nö mugavustsoonis elavad kolleegid (st inimesed, kes on selles ettevõttes üle 10 või 20 aasta töötanud), on uutel kolleegidel raske muutusi ellu viia, sest see tähendab, et tuleb vaadata ümber senised käitumismustrid ja muuta tegevusi. Pikaajalistel töötajatel tuleb oma senist käitumist muuta, st nad ei saa jätkata harjumuspärast senist domineerivat stiili (st korralduste andmist ja kontrolli tegevuste üle). Uuendused ei olnud alati meelejärgi, sest see tähendas, et tuleb ise natuke rohkem pingutada. Ent kui saab lihtsamalt, miks siis mitte jätkata vana sisse tallatud rada. Lihtsaim võimalus seda vältida on kurta, kui palju vigu tehakse ja kuidas kõik on kehvasti. Selle asemel, et vigu ja eksimusi üles lugeda, tulnuks mõelda, mida ise saan teha selleks, et asjad oleksid paremad või kuidas annaks olukorda lahendada. Ent selleks oleks pidanud oma mugavustsoonist väljuma. Selle asemel kurdeti suurtele juhtidele kui halvasti kõik on ja räägiti seljataga. Elati minevikus, kus oli tehtud eksimusi tingituna teadmiste ja oskuste puudumisest. Selle asemel, et aidata inimesi, kes olid eksinud, hoopis kritiseeriti. Vigade vältimiseks loodi nö ülekuulamise koosolekud, mida töötajad kartsid, sest neil tuli seal kohustuslikus korras käija aru andmas ja kui miski ei meeldinud siis kuulata kriitikat, nõuandeid oli vähem. See tekitas töötajates stressi ja asjatuid pingeid. Uue juhina soovisin sellist koosoleku formaati muuta ja muutsin ka töötajate profiili, et anda võimalus neil õnnestuda töödes, mis sobivad neile paremini. Vanad olijad ei andnud aru, et inimene, kes selle lõiguga tegeles, võttis selle koha vastu nö ajutiselt ja tema tolleaegne juht ei pööranud just väga palju tähelepanu kompetentsile ja tööõhkkonnale. Kuivõrd kurtmine läks suureks siis otsustasid suured juhid, et osalevad koosolekul, et näha, mis seal toimub. Sel koosolekul olid asjad veel päris leebed, ent ometi oli kohe pärast koosolekut selge, et niimoodi edasi minna ei saa. Suured juhid andsid teada, et sellisel viisil aruandmine ja ülekuulamine tuleb lõpetada. Kahtlemata oli see üks aspekt solvumiseks ja tundeks, et nende poolt ellu kutsutud koosolek lõpeb sellise fiaskoga. Mõra oli tekkinud ja sellest hakkas arenema lõhe uue ja vana stiili vahel. Võib üks kord arvata, kuidas selline väljaütlemine mõjus koostööle? Üks pool võitis ja teine kaotas. Kaotaja rollis ei taha keegi olla. Iga muutus on keeruline ja vajab harjumist ning peab olema kantud eesmärgist, et koostööd parendada. See aga muutus hoopis suureks solvumiseks ja pahameeleks. Püüdsin vältida tegevusi, mis olid ajaloos ebaõnnestunud, mida enam muuta ei saanud, kuid millest on võimalik õppida, et samu vigu vältida tulevikus. Seega oli saanud endale kirstunaela.

Järgnevad päevad tegelesin koduste koristustalgutega. Maja läikis. Ootamatult sülle sadanud vaba aeg vajas sisustamist. Võtsin ette kalendri ja leppisin tuttavate ja sõpradega kokku lõunad, ühised üritused. Nädala lõpus vaatasin CV ja CV Keskusesse, et mis töid on pakkuda ja kas miski mulle silma jääb. Sel hetkel ei teadnud, mida teha tahan või mis valdkonnas...küllap inertsist vaatasin erinevaid pakkumisi, mis tundusid, et võiksid sobida, ent sügavamalt ei analüüsinud. Üks ettevõtte pakkus mulle huvi...vaatan oma CV üle ja kirjutan motivatsioonikirja, miks võiksin mina olla neile kasulik.

Miks ma blogisse kirjutan?

Ühel ilusal päeval võib tööandja üllatada ootamatu teadaandega töösuhte lõppemisest. Vahel on sellised olukorrad etteaimatavad, teinekord võib see töötajat tabada kui välk selgest taevast.

Panen blogisse kirja töösuhte lõppemisest ja uue töö leidmise loo. Üheltpoolt on tegemist väga isikliku kogemusega, teisalt jälle selle protsessi käigus saadud väärtuslike kogemuste ja teadmiste jagamisega, mis annab mõtteainest nii tööotsijatele kui ka tööandjatele. Analüüsin tööpakkumisi, kandideerimisi, äraütlemisi, intervjuusid ja kodutöid, ehk tegevusi, mida tööandjad teevad parima/sobivaima kandidaadi värbamiseks. Tegemist on ühe tööotsija isikliku kogemuse ja nägemusega protsessist, mis ei pretendeeri lõplikule tõele. Loodan, et need kogemused aitavad lugejat, kes on samas olukorras, andes tuge uute väljakutsete otsimisel ja leidmisel.