Esimene nädal on täis argiseid askeldusi, varasemalt kokkulepitud kohustusi. Esimene päev ei erine kuidagi eelnevatest töistest päevadest. Varahommikul viin auto hooldusesse. Edasi suundun kokkulepitud kohtumisele nüüd siis juba endise kolleegiga. Analüüsime koos, miks juhtus ja mis võis olla eelmisel päeval toimunud sündmuse juurpõhjuseks.
Ettevõtetes, kus domineerivad nö mugavustsoonis elavad kolleegid (st inimesed, kes on selles ettevõttes üle 10 või 20 aasta töötanud), on uutel kolleegidel raske muutusi ellu viia, sest see tähendab, et tuleb vaadata ümber senised käitumismustrid ja muuta tegevusi. Pikaajalistel töötajatel tuleb oma senist käitumist muuta, st nad ei saa jätkata harjumuspärast senist domineerivat stiili (st korralduste andmist ja kontrolli tegevuste üle). Uuendused ei olnud alati meelejärgi, sest see tähendas, et tuleb ise natuke rohkem pingutada. Ent kui saab lihtsamalt, miks siis mitte jätkata vana sisse tallatud rada. Lihtsaim võimalus seda vältida on kurta, kui palju vigu tehakse ja kuidas kõik on kehvasti. Selle asemel, et vigu ja eksimusi üles lugeda, tulnuks mõelda, mida ise saan teha selleks, et asjad oleksid paremad või kuidas annaks olukorda lahendada. Ent selleks oleks pidanud oma mugavustsoonist väljuma. Selle asemel kurdeti suurtele juhtidele kui halvasti kõik on ja räägiti seljataga. Elati minevikus, kus oli tehtud eksimusi tingituna teadmiste ja oskuste puudumisest. Selle asemel, et aidata inimesi, kes olid eksinud, hoopis kritiseeriti. Vigade vältimiseks loodi nö ülekuulamise koosolekud, mida töötajad kartsid, sest neil tuli seal kohustuslikus korras käija aru andmas ja kui miski ei meeldinud siis kuulata kriitikat, nõuandeid oli vähem. See tekitas töötajates stressi ja asjatuid pingeid. Uue juhina soovisin sellist koosoleku formaati muuta ja muutsin ka töötajate profiili, et anda võimalus neil õnnestuda töödes, mis sobivad neile paremini. Vanad olijad ei andnud aru, et inimene, kes selle lõiguga tegeles, võttis selle koha vastu nö ajutiselt ja tema tolleaegne juht ei pööranud just väga palju tähelepanu kompetentsile ja tööõhkkonnale. Kuivõrd kurtmine läks suureks siis otsustasid suured juhid, et osalevad koosolekul, et näha, mis seal toimub. Sel koosolekul olid asjad veel päris leebed, ent ometi oli kohe pärast koosolekut selge, et niimoodi edasi minna ei saa. Suured juhid andsid teada, et sellisel viisil aruandmine ja ülekuulamine tuleb lõpetada. Kahtlemata oli see üks aspekt solvumiseks ja tundeks, et nende poolt ellu kutsutud koosolek lõpeb sellise fiaskoga. Mõra oli tekkinud ja sellest hakkas arenema lõhe uue ja vana stiili vahel. Võib üks kord arvata, kuidas selline väljaütlemine mõjus koostööle? Üks pool võitis ja teine kaotas. Kaotaja rollis ei taha keegi olla. Iga muutus on keeruline ja vajab harjumist ning peab olema kantud eesmärgist, et koostööd parendada. See aga muutus hoopis suureks solvumiseks ja pahameeleks. Püüdsin vältida tegevusi, mis olid ajaloos ebaõnnestunud, mida enam muuta ei saanud, kuid millest on võimalik õppida, et samu vigu vältida tulevikus. Seega oli saanud endale kirstunaela.
Järgnevad päevad tegelesin koduste koristustalgutega. Maja läikis. Ootamatult sülle sadanud vaba aeg vajas sisustamist. Võtsin ette kalendri ja leppisin tuttavate ja sõpradega kokku lõunad, ühised üritused. Nädala lõpus vaatasin CV ja CV Keskusesse, et mis töid on pakkuda ja kas miski mulle silma jääb. Sel hetkel ei teadnud, mida teha tahan või mis valdkonnas...küllap inertsist vaatasin erinevaid pakkumisi, mis tundusid, et võiksid sobida, ent sügavamalt ei analüüsinud. Üks ettevõtte pakkus mulle huvi...vaatan oma CV üle ja kirjutan motivatsioonikirja, miks võiksin mina olla neile kasulik.
Kommentaare ei ole:
Postita kommentaar